Прежде чем углубиться в понятие карьеры, коротко опишем, что это такое. В переводе с итальянского – путь, движение. Современный словарь даёт слову «карьера» значение роста в своей деятельности, профессионального пути. Это также и обозначение профессии, того чем человек занимается. Если спросить у управленцев и кадровиков: «Что это такое?», – то они скажут, что деловая карьера – осознанная работа человека над своим ростом. Траектория этого движения находится в прямой зависимости от индивидуальных особенностей, желаний, внутренних установок, целей, социальных условий, типа организации (психолог Эдгар Шейн обозначил 8 ориентаций – «якоря карьеры»). Таково упрощённое и обобщённое понимание, что это такое.
Виды, типы
Виды карьеры классифицируют:
профессиональная карьера – рост в своей нише (профессии). Профессиональная карьера строится либо в одной специализации, выбранной вначале, либо постепенно осваиваются другие области, чаще всего связанные с основной линией работы;
неспециализированная – освоение разных специальностей. Так формируется деловая карьера менеджера. В результате руководитель имеет целостное представление о своей компании, понимает все процессы в любом отделе. Неспециализированные виды карьеры получили широкое распространение в Японии.
Есть также виды деловой карьеры:
внутриорганизационная – рост внутри одной и той же организации. Деловая карьера бывает таких типов:
вертикальная – повышение должности вместе с ростом зарплаты;
горизонтальная карьера – смена обязанностей, переводы в другие отделы, расширение сферы задач с увеличением зарплаты. Человек становится незаменимым в своём деле. Горизонтальная карьера развивается на одном уровне;
центростремительная (скрытая) – сотрудника подключают к принятию важных решений, приглашают на официальные и неофициальные встречи, переговоры. Так бывает, когда у сотрудника имеются обширные полезные связи вне компании (это весомое условие, влияющее на управление деловой карьерой). Внешне всё это незаметно, но оплата работника повышается;
межорганизационная – все этапы роста проходят в разных компаниях. Управление карьерой находится больше в компетенции работника.
Есть ещё один комбинированный вид, при котором горизонтальная карьера сочетается с вертикальной, – ступенчатая. Бывает внутри одной организации и в разных. На практике виды карьеры могут меняться, переплетаться, когда в различных периодах человек проходит различные эволюционные пути.
Модели
Есть четыре модели карьеры:
«трамплин» – развитие карьеры не является целью. Повышение приходит само собой, за длительность работы, к примеру. Управление деловой карьерой строится руководителями, а не сотрудником. Хорошая должность в какой-то момент находит работника. Его устраивает положение, зарплата, нагрузки, прочие условия, вследствие чего сотрудник интересуется не тем, как сделать карьеру, а как подольше удержаться в своём кресле. А затем пенсия – «прыжок с трамплина»;
«лестница» – перешагивая с одной ступени на другую, повышается положение в организации. Пока растёт профессионализм, опыт, творческий потенциал, не оканчивается «лестница». Человек сознательно проводит управление деловой карьерой, используя все доступные рычаги (саморазвитие, связи, др.). Затем, достигнув верхней ступени, интенсивность снижается, и идёт спуск. Например, карьера менеджера, оказавшись на пике, может обвалиться. И психологически это некомфортно для такого руководителя, вынужденного отказываться от «дирижёрства» и переходить на второплановые роли. При такой модели карьеры, дабы смягчить ситуацию и извлечь из неё пользу для компании, можно предложить экс-руководителю стать консультантом;
«змея» – перемещение по разным должностям в течение недолгого времени, а затем переход выше. Сотрудник изучает процессы производства, управление компанией. Это эффективно в организациях, развивающих и воспитывающих кадры для укрепления своих позиций. Компании в итоге получают профессиональных директоров, начальников, у работников же складывается карьера менеджера. Однако учитывать нужно и психологию: меланхолики и флегматики болезненно переносят перемены должностей, коллектива. Здесь стоит обратиться к такому предмету, как «психология карьеры», которой оперируют в работе с кадрами HR-менеджеры. В серьёзных организациях они ещё на этапе приёма проводят ориентировочное планирование карьеры с учётом индивидуальности сотрудника;
«перепутье» – после завершения какого-то периода выполняется оценка персонала, по результатам которой работника повышают/перемещают.
Карьера — этапы
Знать этапы карьеры важно HR-менеджеру при встрече ещё даже с потенциальным работником, чтобы распланировать максимально эффективное использование сотрудника для компании. Если у человека не экспресс карьера, то он проходит через:
подготовительный этап – до 25 лет. Образование, поиски работы, планирование карьеры. Далее – самоутверждение, обеспечение существования;
становление – 25–30 лет. Развитие профессионализма, формирование квалификации, самоутверждение, укрепление независимости. Появление семьи приводит к необходимости в средствах, что стимулирует думать, как построить карьеру;
продвижение – 30–45 лет. Развитие карьеры углубляется. Появление статуса. Человек сосредотачивается на повышении оплаты. Экспресс карьера может иметь более короткое продвижение;
сохранение – 45–60 лет. Укрепление достижений, вершина квалификации. Развитие карьеры достигает своего пика. Появляется желание учить, делиться опытом, усиливается творческая составляющая. По-прежнему сохраняется интерес к повышению заработка;
завершение – 60–65 лет. В преддверии пенсии работник готовит замену, ищет другие виды заработка, чтобы компенсировать потери от прекращения работы. Развитие карьеры завершено, а у человека появляется некоторый дискомфорт, жажда уважения со стороны окружающих;
пенсионный этап – можно заняться иной деятельностью, до которой раньше «не доходили руки», или которая была хобби. Часто люди с удовольствием берутся за временную, сезонную работу, бывает, в своей бывшей конторе.
Зачастую планирование карьеры, управление ею, работа с кадрами в компании находится, мягко говоря, на низком уровне, либо вообще отсутствует, поэтому люди не знают о своих перспективах. Это приводит нехватке мотивации, скверным результатам работы.
Когда речь идёт о понятии «экспресс карьера» (быстрая), то фазы будут несколько иными. К примеру, человек может до сорока пройти до этапа завершения, состоятся наёмным сотрудником и открыть свой бизнес. Тогда его экспресс карьера в чужой организации закончится в 40, и начнётся уже совершенно новый жизненный период на ином уровне. Либо, в случае с IT-фрилансерами, современный бизнес знает миллионеров до 30 лет. И тут уж сложно понять, это экспресс карьера, везение или закономерность в силу недюжинного ума и таланта.
Планирование, управление
Планирование карьеры бывает прерогативой сотрудника, его руководителя или HR-менеджера. Наиэффективнейшим станет планирование карьеры обеими (либо тремя) сторонами. Ведь без желания у человека роста никакой менеджер не сможет его постоянно тащить, подталкивать. И наоборот – сотруднику будет сложно пробиться с руководителем, не заинтересованным в профессиональном росте подчинённых. Планирование, управление карьерой каждой из сторон:
сотрудник. Исключительно от него самого зависит начало карьеры. Это образование, выбор карьеры, поиск организации и вакансии. Потом старт карьеры, заключающийся в адаптации, ориентации в коллективе. Далее, сотрудник, оценив перспективы и возможности, производит планирование карьеры. Рисует линию роста. Реализует, контролирует своё движение, расширяет, совершенствует свои знания. Возможно, на каком-то этапе человек приходит к пониманию, что выбор карьеры был ошибочным или дальнейший рост в этой компании невозможен. Тогда процесс начинается снова, правда, уже с определённым опытом и большей вероятностью, что сложится успешная карьера, если человек всё же найдёт своё призвание и своё место;
менеджер по персоналу. От него также во многом зависит начало карьеры сотрудника. Он производит первоначальную оценку способностей, перспектив как сотрудника, так и компании. Анализирует во время выполнения обязанностей потенциал работника – и проводит планирование карьеры, разрабатывает программы развития, роста. Создаёт мероприятия по дополнительному обучению. Таким образом, HR-менеджер влияет на управление деловой карьерой;
линейный менеджер. От прямого руководителя планирование и управление карьерой зависит достаточно сильно, поскольку это не только начальник, но и учитель, и, если так можно выразиться, «отец» на работе (если повезёт). Он оценивает результаты, мотивирует, организует профессиональное развитие, советует, как построить карьеру. Формирует предложения и планы стимулирования, роста. Может также выполнять функции HR-менеджера.
Тем не менее управление и планирование деловой карьеры в основном зависит от самого сотрудника. Разберёмся, в чём именно. Управление деловой карьерой начинается уже при собеседовании, приёме на работу, когда человек формулирует вслух свои цели и задаёт вопросы, когда корректно оценивает свои возможности и мечты в соотношении с требованиями и качествами организации. Далее управление карьерой заключается:
— в расширении знаний, навыков;
— в выборе инициативного, оперативного руководителя. Такое возможно не — во всех компаниях, поэтому порой приходится менять место работы;
— в правильной оценке окружения;
— в составлении планов, оценке результатов;
— в понимании, когда дальнейшее развитие, более успешная карьера в организации невозможны, и своевременном принятии решения об увольнении. Да, тут уж опять придётся решать вопрос о том, как сделать карьеру в новой уже организации. Но ведь всё реально при желании стремлении и упорстве;
— в поисках новой работы, лучше всего полагаться на себя, свои умения, если есть вера в них.
Управление деловой карьерой менеджеров состоит из оценки ситуации, формирования целей деятельности.
Оставить комментарий